人才“五唯”新变种

　　人才资源是第一资源。自实施人才强国战略以来，我国已建立较为完善的人才政策体系，形成了数量庞大、种类繁多、层次较高的人才队伍。但同时必须清醒地认识到，个别地方和部门还没有形成科学的人才观，没有全面建立起科学的人才评价体系和使用制度，特别是某种程度上又形成了“唯高层次、唯名校、唯年轻、唯拥有、唯待遇”，造成了人才资源的浪费。

　　“五唯”又有新变种

　　为做好人才工作，中央一直强调要坚决破除“唯帽子、唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”。然而，不科学的人才观念很难在短期内根除，甚至出现了新的变异形式，与过去的“五唯”表现不同，且变本加厉。

　　唯高层次。只重视高层次人才，忽视中低层次人才。不管有没有真才实学，只要是高学历、有各种高大上的头衔，就对之格外器重；如果学历不够高，即使有真才实学，能够以一当十，具有很强的专业素质，也不一定能得到重用。一些地方尽管出台的人才政策强调避免简单通过帽子、头衔评价人才，但实际操作中却遵从另一种逻辑。实际上，如果缺乏中低层次人才，高层次人才的作用发挥就会受到严重制约，这种状况在一些地方并不鲜见。

　　唯名校。偏爱名校毕业生，歧视非名校毕业生。不论能力、贡献如何，只要有名校文凭，参加教育培训、选拔任用统统优先，一路优先占有各种优质资源。而非名校毕业生仿佛低人一等，同等条件下不能得到提拔重用。这种风气原先主要存在于企事业单位，近来已经蔓延到机关单位，且愈演愈烈。个别地方和部门以拥有名校毕业生为荣，对其所学专业与部门职能是否匹配并不关心。

　　唯年轻。优先提拔重用年轻人才，最初是为了打破论资排辈的弊端，建立人才梯队，有利于推动干部年轻化。但一刀切地将年龄略长的干部踢出选拔重用范围，甚至将其边缘化，则带来另一种弊端。事实上，很多中年人至今未被提拔的原因，并非能力不足、水平不高，而是过去囿于基层部门按资排辈的弊端。这些干部当中不乏能力突出、工作经验丰富、敢打敢拼者。“唯年轻”是对论资排辈式干部任命的矫枉过正，打击了一大批干部的工作积极性。

　　唯拥有。对人才但求所有、不求所用，或大材小用，或用非所长，人才的作用不能充分发挥出来。个别地方和部门将人才当作盆景，满足于引进多少院士，至于人才作用发挥几何却很少问津。既造成人才资源的严重浪费，也大大降低了人才的成就感，一些人才不得已远走高飞、另谋他就。说到底，这些地方重视人才还只是挂在口头上。一些地方在人才政策方面，仅满足于出台相关政策，而对于政策完善与否、落实与否，人才还有哪些需求等，还不够关心。

　　唯待遇。只注重提高人才薪酬待遇，忽视人才其他合理需求。个别地方和部门想当然地认为只要给足了补贴，就能吸引、留住人才，结果却事与愿违。实际上，人才的流动具有客观规律性。人才除了对待遇有要求外，还追求个人事业发展、公平的竞争环境、高质量的人文环境。

　　要“马场赛马”，不要“伯乐相马”

　　建立科学的人才评价标准体系。在地方人才评价工作上，要坚持用实践标准、工作标准来判断一个人是否是人才。既要注重考察高层次人才数量，也要注重考察中层次人才数量；既要注重考察人才数量规模，也要注重考察人才作用发挥；既要注重考察人才政策是否出台，更要注重考察人才政策作用发挥。

　　加强对人才流动规律的准确把握，全面了解人才需求。把提供合理薪酬待遇作为吸引人才、留住人才的基本保障。要清醒看到，大城市群“人才虹吸效应”实际体现了人才对高质量就业的需求，更加重视发挥产业发展在吸引人才方面的作用。要深刻体会人才对公平竞争环境的迫切需求，充分认识到客观公正的人才竞争环境对吸引人才、留住人才的重要作用。

　　建立健全客观公正的人才使用提拔机制。坚持按工作能力、业绩选拔人才。要坚决抵制人才选拔使用中的潜规则，探索按项目打分进行提拔的人才使用机制，实行“马场赛马”而非“伯乐相马”。鼓励干一行爱一行，注重选拔任用热爱本职工作并具有创新精神的人才。加强对人才的考察识别，对发现的人才及时任用，可打破部门编制、岗位限制，进行统筹安排。

　　处理好政府和市场在引人用人方面的关系。坚决避免依靠行政命令手段向企事业单位分配招收高学历、高层次人才名额的做法，充分尊重企事业单位在招聘、使用人才中的主体地位。在充分发挥政府服务人才作用的同时，培育专业的人力资源服务机构。采取政府购买服务等方式，鼓励社会力量开展人才服务工作，提高人才服务的市场化程度。

　　打造满足人才成长和生活需求的环境。着力培育符合年轻人就业需求的高科技企业，增强市场主体对人才的吸引力。要提高城市活力，增强城市群对人才的吸引力。优化生活环境，加强公共服务体系建设，建设数量足够、质量较高的文化休闲场所，更好地满足人才对生活环境的需求。