各市（州）党委组织部、党委编办、人力资源和社会保障局、教育局，长白山开发区党工委组织部、人力资源和社会保障局、教育科技局，省直各有关部门（单位）人事（干部）处，省属各高等学校：
为进一步深化“放管服”改革，创新优化省内各级公立高等学校（以下简称“高校”）人事管理政策，激发各层次人才工作积极性和干事创业热情，推动高校高质量发展，助力吉林全面振兴全方位振兴，根据国家有关文件精神，结合我省实际提出如下意见。
一、充分保障高校新聘用人员公开招聘自主权
（一）全面下放公开招聘工作组织权限。高校面向社会公开招聘新聘用工作人员，除适合集中开展的招聘工作需由同级人社部门、主管部门统一发布招聘公告外，其余招聘公告均由各高校自主发布，在公告发布后5个工作日内将招聘公告连同招聘方案分别报主管部门、人社部门备案，并在人社部门网站等信息平台发布招聘信息。招聘报名和资格审查、考试、考察、体检、公示等工作全部由各高校按规定自行组织实施，主管部门、人社部门根据需要对重点环节进行业务指导和巡视监督。
（二）合理确定招聘条件和形式。高校应结合工作需要，按相关规定合理设置招聘岗位条件，不得设置歧视性、指向性或与岗位无关的限制性条件。要按我省事业单位公开招聘“八种类型”组织形式，采取多种形式科学灵活引进各类人才。通过公开招聘程序引进的“师资博士后”出站人员，经所在高校考察优秀的，可直接聘用。高校为优化教师队伍知识结构，对在编在岗教师攻读全日制博士研究生学历学位且与其协议约定取得学历学位后直接返校继续工作的，在岗位空缺情况下可直接办理聘用手续。
（三）按需提供招聘服务。高校对报名竞争人数较多的招聘岗位需要组织笔试的，可自愿参加同级人社部门统一组织的笔试，依据笔试成绩自主组织其他环节招聘工作。高校公开招聘拟聘用人选确定后，可按规定随时报主管部门、同级人社部门办理相关手续。
二、着力完善高校岗位设置管理机制
（四）科学确定“三类岗位”结构控制比例。根据编制总量、实有人数、队伍建设需要等因素综合确定高校岗位总量。高校应结合学校发展方向、人员结构特点、重点工作需要等实际情况，确定管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位等“三类岗位”在岗位总量中的结构比例并保持相对稳定。其中，专业技术岗位结构比例应不低于岗位总量的75%，管理岗位和工勤技能岗位结构比例应分别按提高管理效能、推行后勤服务社会化的发展需要合理设置。现阶段“三类岗位”结构比例达不到控制比例标准的高校，允许设置部分过渡性岗位并逐步调整到位。
（五）拓宽管理人员职业发展空间。人社部门依据机构编制部门核定的高校内设党政管理机构领导职数，以及高校按相关规定和章程配备的党的组织、群团组织负责人员，设置高校承担领导职责的中层管理岗位数量。高校不承担领导职责的五级及以下其他管理岗位按不承担领导职责的管理岗位总数的合理比例核定，并在原有结构比例基础上适当优化。其中，本科高校五级、六级管理岗位结构比例优化到≤12%、≤23%，内设机构相当于正处级建制的高职高专和成人高校五级、六级管理岗位结构比例优化到≤10%、≤20%，内设机构相当于副处级建制的高职高专和成人高校五级、六级管理岗位结构比例优化到≤8%、≤17%；七级及以下管理岗位结构比例由高校自主设置，不再设定具体结构比例限制。
（六）健全有利于专业技术人才成长的岗位支撑体系。根据高校办学类型、学科层次和人员队伍结构等因素，分类优化专业技术岗位结构比例。其中，正高级、副高级专业技术岗位占专业技术岗位总数的结构比例，具有博士学位授予权的高校优化到≤18%、≤38%，具有硕士学位授予权的高校优化到≤15%、≤37%，其他本科高校优化到≤14%、≤34%，高职高专和成人高校优化到≤12%、≤33%；中、初级专业技术岗位由高校自主统筹使用，不再设定具体结构比例限制。对国家和我省重点建设和支持的高校，根据学校发展状况和人才队伍建设需求，实行岗位动态调整激励机制。对入选国家“双一流”建设的高校，高级专业技术岗位结构比例可逐步增加1-4个百分点；对入选国家“双高计划”建设的高校，高级专业技术岗位结构比例可逐步增加1-3个百分点；对列入我省特色高水平大学建设和特色高水平高职院校建设的高校、艰苦边远地区高校，高级专业技术岗位结构比例可逐步增加1-2个百分点。所增加的岗位均应主要用于重点建设的学科专业、创新团队建设以及优秀青年人才培养。在高校高级专业技术岗位不足的情况下，对承担国家重点学科专业、重大科研攻关、重点工程、重点实验室等建设任务，获得记功及以上奖励或因改革发展等客观原因需要特殊支持的高水平教学或科研团队，经批准可增设一定数量的周转岗位，保障其引进高层次高技能或急需紧缺人才工作需要，逐步过渡消化。高校培养或引进《中共吉林省委吉林省人民政府关于激发人才活力支持人才创新创业的若干意见》（吉发〔2018〕4号）中规定的D类及以上优秀高层次高技能人才、省级重点人才引进计划的高层次人才、持有“吉享卡”的高层次人才、省级及以上劳动模范（先进工作者）等所聘岗位由同级人社部门按特设岗位核定并单列管理，不占本单位高级岗位职数，不纳入专业技术岗位核定基数。
（七）畅通工勤技能人才岗位晋升渠道。将高校一级、二级、三级工勤技能岗位占工勤岗位总数的结构比例优化到≤5%、≤10%、≤35%，四级及以下工勤技能岗位不设结构比例限制。高校现聘工勤技能人员超过岗位结构比例标准且聘用矛盾突出的，在建立竞争择优机制的前提下，经同级人社部门批准可采取“退二进一”的方式逐步过渡消化。
三、科学规范岗位聘用工作
（八）适当放宽部分岗位聘用条件。将高校七级管理岗位晋升承担领导职责的六级管理岗位聘任年限由4年调减至3年。高校人事代理等编外人员入编后，在编制内、外工作期间按人事管理政策进行规范聘用、管理和使用的七级及以下管理岗位聘任资格予以承认，任职年限可连续计算。高校普通工人兑现五级工勤技能岗位工资待遇的年限，视同五级工勤技能岗位聘任年限。
（九）规范领导人员“双肩挑”管理。高校校级领导班子成员因工作需要兼任专业技术职务的，所聘高级专业技术岗位由同级人社部门单列管理。其他管理人员除少数确需承担重要专业技术工作职责的部分内设机构领导人员外，一般不得兼任专业技术职务。“双肩挑”人员应完成所聘任的管理和专业技术两类岗位职责任务，按两类岗位进行聘用备案和考核。高校按规定选配的教学院（系）党委（党总支）书记、专职副书记以及专职思想政治工作人员、党务工作人员，可在核定的岗位职数限额内自主选择聘任管理岗位或专业技术岗位，实现“双线”晋升，并在聘用合同中明确所承担的党务、思想政治或专业技术等工作职责。
（十）做好岗位使用及聘用备案工作。各高校新增的高等级岗位，首次聘用时既要合理预留一定比例满足未来培养和引进人才需要，确保聘用质量；又要避免大量岗位长期“有岗不聘”，影响广大工作人员切身利益。省属高校岗位聘用备案工作要纳入“吉林智慧人社—机关保前置系统”，待正常使用后全部下放各高校自主备案，主管部门、人社部门不再开展岗位聘用备案审核业务，通过信息系统对备案工作进行监管。
四、不断增强聘用合同管理、考核、奖励工作实效性
（十一）依法推行聘用合同管理。高校要按有关法律法规规定与工作人员依法签订聘用合同，建立起以聘用合同管理为基础的用人机制，通过聘用合同规范单位和工作人员的人事关系，补齐聘用制度推行短板。对在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休合同的工作人员，高校应与其订立聘用至退休的合同。对关键岗位、骨干人员，可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。要规范聘用合同订立、变更、补充、续订等重点环节，加强聘用合同管理与其他人事管理工作的有机衔接，增强工作合力。
（十二）强化考核工作“指挥棒”作用。高校要按事业单位工作人员考核工作有关要求，根据聘用合同规定的岗位职责任务，建立分级分类、有效管用的考核机制，加强对工作人员的平时考核、年度考核和聘期考核，将考核结果作为调整工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据，促进能上能下用人机制的形成。对年度考核优秀的工作人员，要按规定给予嘉奖，同时可在单位绩效工资发放时予以适当倾斜。对受到省级部门及以上表彰或奖励的高校，受到表彰或奖励的当年，根据表彰或奖励的层次，经批准可适当提高年度考核优秀等次人数比例。高校对内设机构、派出机构或为完成专项任务组成的工作团队受到表彰或奖励的，在年度考核优秀等次人数名额分配时应予以适当倾斜。
（十三）发挥奖励工作正向激励功能。按《事业单位工作人员奖励规定》和我省相关文件规定，科学实施高校奖励工作。对表现突出、作出较大贡献、在本单位发挥模范带头作用的工作人员或集体，所在高校或主管部门应按干部人事管理权限给予嘉奖。对取得突破性成就、作出重大贡献、产生较大影响的个人或集体，所在高校、主管部门或同级人社部门应按干部人事管理权限给予记功奖励。对获得奖励人员，高校除按规定给予一次性奖金外，经批准可结合实际追加其他物质奖励，所需经费通过现有经费渠道解决，但不计入单位绩效工资总量。
五、扎实推动创新创业活动深入开展
（十四）积极支持科研人员开展“双创”活动。高校要按国家和我省有关文件规定，在科研人员不损害或侵占本单位合法权益的前提下，积极支持和鼓励其“放开手脚”依法依规离岗创办企业、兼职创新、在职创办企业、到企业工作或参与项目合作，促进“双创”活动由“隐性”向“显性”转变，努力培育带动“大众创业、万众创新”的新引擎。高校可根据有关规定，自主制定科研人员创新创业实施细则和管理办法，自主审核各类创新创业活动，自主对创新创业活动进行考核，自主制定和实施创新创业活动扶持政策。
（十五）优化“双创”活动管理服务。各级人社部门、主管部门对高校科研人员参与“双创”活动不再进行审批或备案，通过跟踪评估方式，定期对政策实施效果进行调度统计分析，并对开展“双创”活动经济效益或社会效益显著的科研人员和集体按有关规定开展专项奖励。其中，对在“双创”活动中获得记功及以上奖励的科研人员聘任岗位，由同级人社部门实行单列管理，5年内不占所在高校岗位职数。
六、适当简化其他相关工作办理程序
（十六）提高人才调配审核工作效率。高校按《关于进一步放活事业单位人才交流的意见（试行）》（吉人社联字〔2016〕45号）文件规定调配符合条件的各类人才，材料齐全、情况明确的，相关手续作为主管部门、人社部门、机构编制部门承办具体业务的处（科）室即办业务随时审核；情况复杂、需要研究的，由相关部门及时研究并提出明确意见。
（十七）简化省属高校工资审核管理。根据事业单位工作人员年度考核和岗位聘用有关规定，省属高校在编在岗工作人员年度考核被确定为合格及以上等次的，可依据考核结果自主审核薪级工资，主管部门不再进行年度薪级工资晋升审核。省属高校工作人员职务变动的，可依据岗位备案自主审核职务变动工资，主管部门不再进行职务变动工资审核。国家和我省调整事业单位工作人员工资标准时，省属高校可依据文件标准自主审核调标工资，主管部门不再进行调标工资审核。省属高校工资审核工作要纳入“吉林智慧人社—机关保前置系统”，主管部门、人社部门通过信息系统进行监管。省属高校省管干部工资按省委组织部统一要求进行审核。
七、切实做好组织实施和监督服务
（十八）加强组织领导。高校要充分认识创新优化人事管理政策的重要意义，从促进学校高质量发展、服务吉林全面振兴全方位振兴的政治高度，切实抓好各项工作组织实施，肩负起在人才培养、推动科技创新和成果转化、服务地方经济发展等方面的使命和职责。高校党委要加强对创新优化人事管理工作的领导,研究制定承接放权事项的具体实施方案和相关管理制度，并向院（系）放权，向研发团队和领军人才放权，确保各项改革措施落到实处。要按相关制度规定加强重点工作环节信息公开，接受广大干部职工监督，确保各项人事管理工作公平公正。
（十九）提升服务水平。各级组织、机构编制、人社、教育及其他行业高校主管部门要进一步转变职能和管理方式，简化优化服务流程，精简和规范办事程序，改进服务质量，依托“互联网+”，积极推动高校人事管理服务事项网上办理，提高办事效率，为高校深化人事管理工作改革创新、加快实现高质量发展提供人事人才服务保障。
（二十）强化监督检查。建立完善高校人事管理重点工作落实情况跟踪问效制度，将有关工作完成情况纳入高校领导班子年度考核指标体系，并作为各级人社部门实施岗位动态调整等人事激励政策的重要参考。加强事中事后监督检查，对发现不按人事管理法规政策要求及规定程序开展工作、管理混乱的高校，要按干部人事管理权限由有关部门视情况对负有领导责任和直接责任的人员依法依规依纪给予相关处理，情节严重的暂停或取消下放的相应人事管理权限。
本意见由省委组织部、省委编办、省人力资源和社会保障厅、省教育厅按职责分工分别负责解释，我省组织、机构编制、人社、教育部门此前出台的相关政策规定与本意见不一致的，以本意见为准。
中共吉林省委组织部
中共吉林省委机构编制委员会办公室
吉林省人力资源和社会保障厅
吉林省教育厅
2020年12月24日
